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人才战略2+8之经典版

 

激活人力的资本属性,实现低投入、高产出的人才管理技术

——“人才战略2+8模型”系列课程之经典版

 

课程背景

       上世纪末,中国引入西方“人力资源管理”概念以来,许多企业告别了“人事科”时代,组建了人力资源部。其中,一部分企业比较充分地贯彻了“把人作为资源”进行管理的思想,一部分企业仍然以日常人事管理为主要内容。而较好地运用人力资源理论的企业,在实践中仍然发现很多管理问题无法通过人力资源系统常用的“六大模块”进行有效的解决,人力资源部的工作在提升理论指导上陷入困局,处于薄云遮日的状态。


       为了开启“乌云背后的幸福线”,本智人才管理中心在大量研究的基础上,提出全新的“人才管理思维模型”理论,剖析传统理论的缺欠,指出了解决各类疑难杂症的根本路径:

       1、建立融于企业战略的人才战略,辅以最佳的构建路径;

       2、明确并认识人才管理中被忽视的两大分类,把人才规划和常态管理动作区别开来;

       3、重新解读人才管理动作中“选用育留”的真实要义以及普遍误区与伪命题。


人才战略思维模型

       本智在从数百例成功的咨询项目中得出结论:1、20%的核心人才保证了公司80%的绩效与竞争力发展;2、产生高效能的直接因素是思维与方法的优胜。基于此研究,我们以企业战略落地为根本目标,关注于开拓企业高层管理人员的管理视野,使其系统理解企业战略与人才管理、人才发展之间的关系。通过对现实案例的层层剖析,还原人才管理真相,协助企业高层解决人才管理困境以及高层在人才管理的问题上如何得以“小投入,高产出”。

       课程将采用咨询式培训方式,多个现实案例贯穿其中,并辅以高效实战工具,使客户通过标杆企业模仿、本智实战企业经验分享、自身企业困惑救援、人才管理有效工具的排列组合等多种形式来“俯瞰”人才战略,建立适合自身的“人才战略全景天窗”、提升人才规划能力。

       取法乎上、跳出专业看专业,是我们更好地解决问题的两大法宝。人才管理、人才战略这两个全新理念的提出和丰富,扩展了人力资源的理论系统,从更高的视野看待人的问题,为人力资源工作在实践中正本清源、直击要害开辟了通道。通过新理论的学习,为人力资源从业者告别老大难问题,提供了一套全新的解决方案。


课程收益

        培训方式:观点分享、咨询式培训、课后的多角度训练。

        客户价值:人才战略全视野,人才规划能力全面提升,管理思维系统认知与训练。

        课程优势:国内首家以人才战略为主题,以思维显性化、可视化为体验,最佳“实战应用”。

        课程对象:企业高管、人力资源从业者、有志于提高管理能力的中高层干部


课程规划

        课程类型:经典版与精深版。

        经典版三天,讲师授课,知识分享;

        精深版十天,主题分享,案例导入,实战辅导。


课程安排

        系列课程共三篇,既可连贯学习,亦可分解学习:
       第一天:人才战略的价值实践与构建路径(人才战略从属论)

                 课程设计:通过标杆及同行人才战略实践,解析运营成功的最佳途径。

                 课程目的:当公司运营出现问题时,协助决策层迅速找到捷径:

                  1)战略回归,2)确定人才战略从属关系,3)确定人才规划主线,构建八大元素路径。


       第二天:人才管理投入产出的新规划视角(HR投入产出背后)

                课程设计:用事实解析人才规划四要素(标准、结构、质量、数量)与人力资源投入产出的关系。

                课程目的:
                 1)协助决策层了解人才管理问题的症结,避免人力资源重复投入与资源浪费现象,明明白白消费。

                 2)学会系统地、专业地看待人才管理问题。


       第三天:人才管理基础技术的反思与革新(20%人才的管理技术)

                课程设计:揭密20%人才管理的应用技术,体验与感受之前欠缺的技能。

                课程目的:
                 1)提示决策层亲自参与20%人才选、育、用、留的战略价值:

                 2)从技术层面协助高层从竞争力源头把好人才技术关。


课程大纲


激活人力的资本属性,实现低投入、高产出的人才管理技术

——“人才战略2+8模型”系列课程


第一篇 人才战略的价值实践与构建路径(6课时)

第二篇 人才管理投入产出的新规划视角(6课时)

第三篇 人才管理基础技术的反思与革新(6课时)

 

第一篇 人才战略的价值实践与构建路径

  一、人才战略与人才管理理论提出的背景

   1、传统难题在新时代演进下的挑战

   2、人力资源既有理论的空白

   3、管理革新的试错循环

  二、人才战略画像

   1、人才战略的内涵

   2、人才战略的构成要素

   3、人才战略的实现路径

  三、人才管理画像

   1、人才管理的目标与方向

   2、人才管理技术的两大版块:人才规划与常态管理

   3、人才管理技术对人才战略的支撑性

  四、人才规划在人才战略中的应用要点

   1、规划四要素:标准、结构、质量、数量

   2、规划价值点:前置、破局、审度、避险

  五、常态管理在人才战略中的应用要点

   1、常态管理要素(选用育留)固化观念的反思

   2、观念提升,为规划价值的完整实现提供深度支持

  六、例证人才战略的实现路径与勾稽关系

   1、三种类型:引领、支撑、融合

   2、从追随到引领:人力资源工作的发展方向

 七、案例解析:从疑难杂症中看高度的力量


第二篇 人才管理投入产出的新规划视角

   一、如何揭去人力资源的成本标签

    1、为何人力资源总被印象化为花钱的部门?

    2、人力资源的资本特性是如何被隐藏的?

    3、如何体现产出?

   二、资本、资源型部门的借鉴与启发

    1、预期收益的特性与对照

    2、同比、环比的效益曲线

   三、价值从科学规划开始

    1、人作为生产要素与资金、技术的最大区别:内环境

    2、规划的主要意义是构建适合人产生价值的内环境

   四、人才规划的构成维度

    1、四大维度:标准、结构、质量、数量

    2、四个维度之间的关系

   五、人才标准

    1、人才标准的概念:核心人才准入标准

    2、标准的历史演进与管理意义

    3、标准的构建公式、提取层次与应用

    4、标准审核的责任分配

   六、人才质量

    1、人才质量的概念:基于岗位的胜任度元素特征

    2、人才质量的管理意义与现实表现

    3、人才质量课题的责任分配

    4、保值增值的主要手段

   七、人才结构

    1、结构的概念:企业、团队综合竞争力的布局方式与反应形态

    2、结构的价值:投入产出的科学基础、资源应用的核心依托

    3、结构的表现:公司结构、部门结构、个体结构

    4、管理、调整结构的责任分配与主要手段

   八、人才数量

    1、数量的概念:员工、骨干、干部、梯队的绝对数与相对比

    2、数量管理中的主要误区

    3、修正数量关系的正确公式

    4、易被忽视的应对方法

   九、案例解析:从案例中体会人才规划的难点与应对


第三篇 人才管理基础技术的反思与革新

   一、基础管理技术的传统维度

    1、六大模块与基础管理的关系

    2、基础管理技术的单线条误读

   二、基础管理技术的价值体现

   1、为规划价值的完整实现提供深度支持

   2、客观上以人才的生命周期为线索,使人才管理聚焦到存活与激活

   三、选才

   1、正确理解选才的压力与课题意义

   2、传统选才思维中重大误区

   3、选择路径的内外区别

   4、破冰的主要思路

   四、用才

    1、用与选的关系之辩:选了不就是在用了吗?

    2、用人课题核心要点

    3、最大、最常见的误区

    4、为用人做好配套准备

   五、育才

    1、育人的最大误区:泛化与虚化

    2、育人与培训、学习的区别

    3、育人的核心方向与路径

    4、科学工具的辅助使育人有的放矢、事半功倍

   六、留才

    1、留人从入职开始

    2、做好配套工作,科学看待流失率

    3、留人工作最大的失败,是负面信息的辐射

    4、留人的最好一步是留能留才

   七、案例解析:从案例中学习灵活应用和多角度的思路与方法