banner

软件

如果你在使用中遇到任何问题,请反馈给我们,我们非常愿意听到您的声音。

意见反馈

当前位置 : 首页 » 软件 » 测评(TAS) » 解读说明

解读说明

一、 个人报告解读
1.角色分类:TAS绩效特质测试将角色分为普通员工和管理者两类。

2.角色设计规则: 
   普通员工分为5个岗位类型:操作类、支持类、资源类、销售类、专业类。
       操作类:按照既定的流程和规则完成某项工作任务的岗位。如:前台、文员等。
       支持类:以支持、协助他人工作为职责的岗位。如:行政、助理等。
       资源类:负责按照既定标准管理组织某部分资源的岗位。如:财务、质检等。
       销售类:通过与客户的沟通完成产品/服务的销售行为并获得收益的岗位。如:销售。
       专业类:通过不断创新使产品/服务满足需求的岗位。如:研发、产品等。

       每个部门都包含以上的岗位类型,举例:
        人力资源部门—绩效专员=专业类;人事助理=支持类;薪资专员/劳动关系专员=资源类
        研发部门—研发工程师=专业类;程序员=操作类;技术支持=支持类
        财务部门—审计专员=资源类;财务分析员=专业类;出纳=操作类

   管理者分为3个岗位类型:基层管理、中层管理、高层管理。
       基层管理:管理某一、二个工作模块。如:招聘经理
       中层管理:管理一个独立的部门。如:人力资源部经理
       高层管理:管理2个及以上的部门。如:行政人事副总经理

3.岗位类型
   现任岗位:测评人员目前从事的岗位,主要用于现任岗位与测评结果的对比。
   应聘岗位:主要用于应聘者绩效特质与招聘岗位的对比。
   异动岗位:指晋升、转岗、转正、兼职等岗位,主要用于测评人员绩效特质与异动岗位的对比。

4.测试结果类型
   测评人员实际测出的绩效特质适合的岗位类型。

5.技能曲线:
   测评人员绩效倾向最直观的体现,是进团队匹配分析的重要依据。
       a代表个人能力,主要体现个人做事的能力。
       b代表管理特质,主要体现管理技能。
       c代表关系能力,与绩效不直接相关,需要与a、b相结合对测评人员进行分析。

6. 基本特征
   测评人员经过测试所体现出的能力特征及行为特征。

7. 岗位价值
   测评人员所体现的能力特征及行为特征对绩效的贡献点,既测评人员可能在那些方面会对绩效产生价值,是企业判断发展潜力及定薪的重要参考依据。

8. 优势/弱势
   根据测评a/b/c三个值及价值观分析个性特征。是进行团队匹配分析的重要参考因素之一。

9.特别提示
   当测试值出现异常情况时体现出的特别需要说明的事项,并非每份报告都具有相关内容。是进行团队匹配分析的参考内容。特别提示内容越多,说明与标准值(见表一/表二)差距越大。

10. 典型岗位
   测试结果类型的参考岗位列举,仅做参考,帮助测评人员理解岗位类型。

二、 HR在人才管理中的应用

  选&用—识别/盘点

  1.岗位类型特征了解
     (表一:普通员工)

     (表二:管理者)

  2.价值观分类
      1——以工作为考虑问题的出发点,关注点在工作上。
      2——以个人利益为考虑问题出发点,关注点会根据组织或领导风格的不同发生变化。
      3——以团队氛围为出发点,关注人或事与自己价值观的匹配,个性鲜明。

  3.岗位匹配甄别
      测试结果与目前岗位类型相同:匹配度较高,可进行进一步评估。
      测试结果与目前岗位类型不同:
         同一角色但岗位类型有差异:相关强性可通过进一步评估验证;或调配岗位。
         普通员工角色14≤b,关注点不在工作上,建议慎用。
         管理者角色但测评结果是普通员工类型:根据其职业成长环境进行分析,如果是高层,建议慎用。
         普通员工a<8,建议慎用。
         希望进一步了解测试结果类型与应聘岗位类型的对比及岗位匹配度,可选择《绩效特质测试——对比报告》。

  4.面试/人员盘点侧重点
      普通员工重点关注a的表现
      管理者重点关注b的表现
      所有的岗位对“岗位价值”进行重点验证
      重点关注“特别提示”中提示

  5.潜力员工识别

  高绩效人才甄别
      对于业务类部门人员进行a排序,14≤a,高绩效特征较明显。
      专业类14≤a且价值观为1,绩效能力较优。
      销售类13≤a/c且价值观2,绩效能力较优。

  管理潜质人才甄别
      对于普通员工进行b排序,10≤b<14,具备管理者特质,可作为管理储备人员。
      应届毕业生测评结果为资源类,可作为管理型人才进行考察与培养。

  6.其他
     希望进一步进行团队匹配分析及梯队建设,欢迎体验TAS咨询服务。
     希望全面提升企业人才动态管理及绩效管理水平,欢迎体验TMS绩效工作平台及咨询服务。

  育&留—培训需求分析/激励政策
  1.管理者管理技能培训需求分析
     管理者主要以b的值进行管理技能判断,基层管理b<10,中层管理b<13,高层管理b<15说明管理者出现角色不匹配现象,建议进行角色转换及能力转换培训与辅导。
     管理者c≥12说明比较关注人际因素,可能会影响对规则的理解和判断,建议进行角色转换辅导。
     希望对管理者进行角色转换及能力转换,欢迎体验TTS体验式培训。

  2.普通员工培训需求分析
     普通员工a<8,说明绩效能力偏低,建议进行任务管理及工作技能培训。
     支持类岗位、销售类岗位建议c>12,如果偏低可能会影响绩效的发挥,建议进行关系能力培训。
     普通员工测试结果显示b≥14,说明该员工自视较高,对工作的关注点不够,建议进行角色认知辅导。

  3.价值观在激励中的应用
     第一类价值观比较关注公平公正。
     第二类价值观比较关注个人得失。 

  4.价值观与企业文化
     各种价值观在团队中有应该有一定的比例,有些价值观与岗位类型相匹配可以产生更好的绩效结果。(见:高绩效人才甄别)
     如果团队中缺少第三类价值观,团队缺乏起粘合作用的人员,团队会体现出比较散的状态。
     希望进一步了解价值观与团队匹配,欢迎体验TAS咨询服务。